A Satisfação no Trabalho

A noção de Satisfação no trabalho há muitos anos deixou de ser o "estar efetivo" no cargo que ocupa.

Atualmente as probabilidades de crescimento na empresa, ambiente agradável, reconhecimento e principalmente a qualidade de vida gerada pelo mesmo, passaram a ser os sinônimos para esta "satisfação".

A satisfação no trabalho por vezes é confundida com a felicidade, que por sua vez é uma definição bastante problemática em termos organizacionais.

A felicidade para um colaborador, pode gerar conflitos em um departamento inteiro, o que possivelmente não seria bom para a organização.

O "estar bem" é responsabilidade da organização, mas também passa pelo âmbito dos próprios

colaboradores.

É necessário que se tenha o "querer estar bem" enraizado no próprio indivíduo. Que se implemente maneiras de exaltar este sentimento junto à organização.

O termo "evoluir", é outro ponto que sofreu alterações com o passar dos anos.

Atualmente, evoluir na empresa significa muito mais que um simples aumento de salário, implica responsabilidades, aceitação, aprendizagem e acima de tudo, o reconhecimento.

Há uma necessidade de identificação das necessidades da empresa pelos funcionários, para que os mesmos se sintam como parte de algo maior, e conseqüentemente, realizados por este motivo.

É inegável que a satisfação no trabalho gera maior produtividade no trabalho, o que gera um ciclo de exigências contínuo, onde as organizações começam a pensar mais em termos como "responsabilidade social", "ética" e " cidadania".

A satisfação laboral é o conjunto de emoções liberadas pela ação de um ambiente de trabalho junto à um colaborador e suas características enquanto indivíduo.

"A realidade se forma em volta do compromisso". (Kobi Yamada)

Compromisso é algo assumido. É a palavra empenhada, o gesto de apoio, o sentimento do dever e a atitude de responsabilidade perante alguma coisa.

Dicas de como motivar profissionais nas organizações

1. Reconheça as diferenças individuais: Funcionários têm necessidades diferentes;
2. Use Metas e Feedback: Funcionários devem ter metas difíceis, especificas, assim como seu progresso em busca do atingimento dessas metas;
3. Permita que os empregados participem de decisões que os afetem: Essa ação pode aumentar a produtividade, o compromisso de trabalhar metas, a motivação e a satisfação do empregado no trabalho;
4. Vincule recompensas a desempenho: Recompensas devem estar condicionadas ao desempenho, se os indivíduos perceberem essa relação como baixa, os resultados serão baixo;
5. Verifique equidade do sistema: Recompensas devem ser percebidas como equivalentes aos resultados que eles trazem para o trabalho;

PRODUTIVIDADE

Escrito por Paulo Santos (Novembro 2006)

Quando estudamos produtividade, buscamos identificar, analisar e minimizar a influência de fatores que, de uma forma direta ou indireta, interferem para que algo indesejado distorça os resultados esperados.

Em http://www.sebrae.com.br/br/parasuaempresa/produtividade.asp

 “Produtividade é minimizar cientificamente o uso de recursos materiais, mão-de-obra, máquinas, equipamentos etc., para reduzir custos de produção, expandir mercados, aumentar o número de empregados, lutar por aumentos reais de salários e pela melhoria do padrão de vida, no interesse comum do capital, do trabalho e dos consumidores”. (Japan Productivity Center for Social – Economics Development).

 Quando estudamos produtividade, buscamos identificar, analisar e minimizar a influência de fatores que, de uma forma direta ou indireta, interferem para que algo indesejado distorça os resultados esperados. Por exemplo:

- É impossível medir a produtividade numa área de vendas sem considerar as condições de entrega, os prazos de pagamento e a margem de lucro da operação.

- No setor de compras, é importante avaliar o número de pedidos emitidos pela quantidade de produtos acabados obtidos, mas há que se levar em conta o número de pessoas envolvidas neste processo, o percentual de pedidos recebidos no prazo combinado e a freqüência de faltas de estoque, bem como os custos pagos pelos produtos adquiridos (preço, fretes, transportes etc.).

- É imprescindível determinar a quantidade de peças produzidas por homem x hora, mas devemos analisar o índice de desperdício, de refugo, o retrabalho e a qualidade obtida em cada posto de trabalho, bem como o custo social (afastamentos e acidentes de trabalho) aferido.

Quando se vai tomar decisões com base em produtividade é importante que se considere o índice ao longo de um determinado tempo.Quase todas as empresas têm sua fase de sazonalidade, razão pela qual o período de tempo é uma questão fundamental.

Sendo assim, torna-se aconselhável para análise o estudo por meio de gráficos ou tabelas em que uma das bases seja o tempo, a fim de se identificar tendências.

Devemos sempre avaliar como uma ação isolada para aumento de produtividade interfere em outro indicador e como eles, juntos, afetam o desempenho do negócio.

Aumentar a produtividade pura em uma fábrica (fazer mais em menos tempo) pode gerar um significativo estoque de produtos acabados, consumos de matérias primas e deve ser coerente com a produtividade de vendas. Caso contrário. só resulta em encalhe.

Fundamental também é comparar a produtividade alcançada pela empresa com outras do mesmo segmento e que apresentem meios e processos equivalentes. Nunca poderíamos comparar, por exemplo, caso estabelecêssemos como medida de produtividade um indicador de rentabilidade por cliente, um restaurante a quilo com uma franquia de fast-food.

Lembramos que uma empresa não consegue ser melhor que as pessoas que nela atuam. Portanto o clima organizacional atua ora como causa , ora como efeito nos resultados de produtividade.

SATISFAÇÃO

De acordo com Locke (1976 apud MARTINS, 1984) satisfação é um estado emocional agradável ou positivo, que resulta de algum trabalho ou de experiências no trabalho. Definição que tem, ainda hoje, o impacto mais importante para o conceito.

Quanto mais satisfeitas as pessoas estão com aspectos da vida extra-trabalho, tanto mais satisfeitas elas tendem estar com o seu trabalho. Por exemplo, quanto maior a importância atribuída ao trabalho na vida do indivíduo, maior é a probabilidade de que a satisfação com o trabalho esteja associada a satisfação com a vida geral.

Note-se que Martins (1984), baseada na definição de Locke, afirmava que o homem usa de sua bagagem individual de crenças e valores para avaliar seu trabalho e essa avaliação resulta num estado emocional que, se for agradável, produz satisfação, e, se for desagradável, leva à insatisfação. Portanto, satisfação no trabalho é uma variável de natureza afetiva e se constitui num processo mental de avaliação das experiências no trabalho que resulta num estado agradável ou desagradável.

Ainda, Segundo Martins (1984), poucos autores preocuparam-se em definir satisfação no trabalho como conceito integrado que reúna na mesma definição os mais variados aspectos relacionados na literatura ao conceito de satisfação no trabalho.

Conforme salientado por Perkins-Reed (1990) estejamos ou não num momento de transição profissional, todos desejamos do trabalho algo mais do que temos conseguido. Sempre há mais a aprender, se descobrir uma maneira de aprender continuamente com seu trabalho, você experimentará menos tédio.

Revendo os estudos da área, pode-se perceber que a satisfação no trabalho tem sido definida quanto a seus aspectos causais mais relevantes e ao modo como eles podem ser combinados.

Devemos superar o medo e outras crenças improdutivas para expandir a visão pessoal ao nível mais alto possível, realizando o nosso potencial máximo no trabalho e na vida.

De acordo com Martins (1984) a satisfação no trabalho era uma atitude relativa à filosofia do trabalhador acerca da cooperação com a gerência de sua visão de seus próprios interesses.

Uma antiga classificação dos estudiosos de satisfação no trabalho dividia as teorias sobre satisfação em dois grupos (MARTINS, 1984). O primeiro deles reunia as explicações teóricas relacionadas às causas da satisfação; buscava especificar as variáveis relevantes e o modo como elas eram combinadas para determinar satisfação. Para maior parte das pessoas, o trabalho também preenche uma necessidade de interação social. Portanto não surpreende que ter colegas amigáveis e que dêem suporte leve a um aumento da satisfação. O segundo, que reunia as teorias relativas ao conteúdo, tentava identificar necessidades ou valores específicos que compunham a satisfação.

Todavia, essa classificação incluía como teorias de satisfação no trabalho várias criadas para explicar a motivação humana e não a satisfação no trabalho.

Segundo Locke (1976 apud MARTINS, 1984) a satisfação no trabalho existe na medida em que os resultados do trabalho são equivalentes aos resultados desejados pelo indivíduo.

Quanto mais os resultados obtidos são valorizados, mais os indivíduos estão satisfeitos.

Quanto menos valorizados são os resultados, menor é a satisfação dos indivíduos, como exemplo as recompensas que são recebidas pelo indivíduo.

MARTINS, M. C. F Satisfação no trabalho: elaboração de instrumento e variáveis que afetam a

satisfação (Dissertação de Mestrado). Brasília: Universidade de Brasília - Instituto de

Psicologia,1984.

PERKINS-REED, M. A. Guia para satisfação no trabalho. Trad. de Ieda Moriya. São Paulo: Best

Seller, 1990.

COMO OCORRE A MOTIVAÇÃO NAS PESSOAS

O mundo cada vez mais competitivo dos negócios exige altos níveis de motivação das pessoas. Empregados motivados para realizar seu trabalho, tanto individualmente como em grupo, tendem a proporcionar melhores resultados. A motivação pode ser entendida como o principal combustível para a produtividade da empresa.

As empresas estão valorizando cada vez mais o comprometimento das pessoas. Os funcionários comprometidos é que vem sendo convocados para fazer parte das soluções e é exatamente neles que as empresas mais tendem a investir. A motivação, por sua vez, é a chave do comprometimento. É muito mais fácil para as empresas conseguirem pessoas competentes do que comprometidas. Por isso, identificar fatores capazes de promover a motivação dos empregados e dominar as técnicas adequadas para trabalhar vem-se tornando tarefa das mais importantes para os gerentes.

Motivação é a força que estimula as pessoas a agir. No passado, acreditava-se que essa força era determinada principalmente pela ação de outras pessoas, como pais, professores ou chefes. Hoje, sabe-se que a motivação tem sempre origem numa necessidade. Assim, cada um de nós dispõe de motivações próprias geradas por necessidades distintas e não se pode, a rigor, afirmar que uma pessoa seja capaz de motivar outra.

Segundo Archer (1990) a motivação é conseqüência de necessidades não satisfeitas. Essas necessidades são intrínsecas às pessoas. Não podem, portanto os gerentes colocar necessidades nas pessoas. Isso significa que os gerentes não são capazes de motivar, mas de satisfazer às necessidades humanas ou contrafazê-las.

A evidência de que de fato uma pessoa não é capaz de motivar outra não pode significar que o fenômeno da motivação deva ser desconsiderado pelos gerentes. Os gerentes precisam estar atentos à motivação de seus empregados. Precisam estar aptos para identificar suas necessidades e criar as condições para que as tarefas a eles atribuídas, assim como seu ambiente de trabalho, sejam capazes de satisfazê-los. Ou seja, os gerentes não podem motivar seus empregados, mas precisam dispor de conhecimentos e habilidades suficientes para despertar ou manter sua motivação no trabalho.

“O comportamento humano é motivado pelo desejo de atingir algum objetivo”. (GIL, 2006).

A unidade básica do comportamento é uma atividade. O ser humano está sempre desenvolvendo uma ou mais atividades: falar, andar, comer, trabalhar, etc. A qualquer momento pode, porém, decidir mudar de atividade.

De acordo com Gil (2006) a motivação de uma pessoa depende da força de seus motivos (desejos ou impulsos que ocorrem no interior dos indivíduos).

Os motivos é que impulsionam e mantêm o comportamento dos indivíduos. Também se pode identificar os motivos com as necessidades e dizer que os indivíduos são movidos pelas necessidades.

Os motivos ou necessidades dirigem-se para os objetivos, que estão fora dos indivíduos. Por exemplo, se alguém está com fome, dirige seu comportamento em direção ao objetivo comida.

Os indivíduos têm milhares de necessidades. Todas competem por seu comportamento. A necessidade mais forte em determinado momento é a que conduzirá à atividade. Por exemplo, um indivíduo pode estar com fome, com sede e com sono, mas naquele momento sua necessidade mais forte é a de aprovação num exame no dia seguinte. Então, ele poderá estar mais motivado para estudar do que para comer, beber ou mesmo dormir.

MOTIVAÇÃO

      

  O termo motivação é usado para designar um problema do indivíduo isolado, para compreender a sua motivação no trabalho e a necessidade de conhecer as causas e as formas de ação e direção da motivação. Os indivíduos possuem valores, opiniões e expectativas em relação ao mundo que os rodeia, possuindo representações internalizadas do seu ambiente.

A motivação se refere ao comportamento que é causado por necessidades dentro do indivíduo e que é dirigido em direção aos objetivos que podem satisfazer essas necessidades. Assim, o homem passou a ser considerado um animal dotado de necessidades que se alternam ou se sucedem conjunta ou isoladamente. Satisfeita uma necessidade, surge outra em seu lugar e, assim por diante, continua e infinitamente.

A motivação está relacionada com entusiasmo, estímulo e felicidade. Estar motivado é estar entusiasmado. Estar entusiasmado é estar estimulado. Estar estimulado é estar feliz.

Nossa forma de agir na vida segue um roteiro. Primeiro, sentimos; depois, pensamos; em seguida, falamos e, por fim, agimos. No meio desse processo existem outros elementos, como a intuição. Somos esse conjunto de ações, e nem sequer percebemos como e quando elas acontecem.

Se pudéssemos filmar uma pessoa em processo de motivação, teríamos cenas mais ou menos como essas: em primeiro lugar, ela sentiria um certo desconforto com a vida, traduzindo num mal-estar, numa angústia, numa ansiedade ou em distúrbios das necessidades básicas, como fome ou sono. Ao perceber esses sintomas, nosso personagem pensa o que pode estar ocasionando aquela situação. Uma vez detectado o problema, o próximo passo é agir para solucioná-lo.

A motivação começou no momento em que essa pessoa teve a sensação de que algo a incomodava.

É importante que estejamos atentos às nossas sensações. Se ouvirmos o que nosso corpo e mente dizem, podemos descobrir motivações incríveis para mudar.

Criação do Blog

Esse blog foi criado para oportunizar comentários relacionados à disciplina de Gestõa Estratégica de pessoas.